承諾事項：縱深推進(jìn)市場化、法治化改革，推動功能區(qū)改革創(chuàng)新發(fā)展。

青島市創(chuàng)新園區(qū)選人用人機(jī)制 激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)活力

山東改革 11月6日

   青島市圍繞“職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能增能減”，實(shí)施立體全面的激勵政策，激活干部隊伍活力，工作呈現(xiàn)出奮楫爭先的蓬勃態(tài)勢。

   選優(yōu)配強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子

   一是全出競進(jìn)。按照“全體起立、重新上崗、擇優(yōu)選配、統(tǒng)籌安排”原則，突出“三化一型”、突出精干活力，打破條條框框、放寬選人視野，拿出5個開發(fā)區(qū)在全市范圍“相馬賽馬”，采取市級領(lǐng)導(dǎo)同志署名舉薦、單位黨組織推薦、干部個人毛遂自薦相結(jié)合的方式，共報名干部427人，選出5名正職、12名副職，調(diào)整面達(dá)到75%。

   二是不拘一格。不論身份、崗位等限制，新任班子成員中既有市級職能部門業(yè)務(wù)骨干、區(qū)（市）黨政班子成員，又有企業(yè)董事長、專門從中央國家機(jī)關(guān)引進(jìn)的人才；從班子構(gòu)成看，管委會主任均為新選聘干部，副主任新選聘比例占到2/3；從學(xué)歷層次看，均為全日制大學(xué)以上學(xué)歷，碩士、博士研究生占比超過70%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，平均年齡46.2歲，其中45歲以下占43.8%，平均年齡普遍下降，降幅最大的超過5歲。

   三是強(qiáng)化權(quán)能。圍繞加強(qiáng)功能區(qū)與屬地之間的聯(lián)系，明確由屬地區(qū)委書記兼任功能區(qū)工委書記。工委書記主持黨工委工作，主要負(fù)責(zé)功能區(qū)黨的建設(shè)、重大決策和功能區(qū)與屬地之間的協(xié)調(diào)。功能區(qū)內(nèi)部實(shí)行管委主任負(fù)責(zé)制。工委書記充分放權(quán)、賦權(quán)，重點(diǎn)抓好屬地政府對功能區(qū)的服務(wù)，支持管委主任獨(dú)當(dāng)一面開展工作。

   實(shí)行全員崗位聘任
   一是全員職員管理。打破行政、事業(yè)、企業(yè)身份界限，包括管委會領(lǐng)導(dǎo)班子在內(nèi)全員簽訂崗位聘任合同，聘期3年，聘期內(nèi)及期滿，依據(jù)考核結(jié)果，予以續(xù)聘或解聘。打通進(jìn)出功能區(qū)政策通道，對進(jìn)入功能區(qū)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員保留檔案身份，正式聘任后實(shí)行“單軌運(yùn)行、檔案接續(xù)”，在功能區(qū)按聘任職務(wù)兌現(xiàn)待遇。不唯級別、資歷、職稱，按能力配置崗位，形成了“能者上、平者讓、庸者下”的工作氛圍。二是優(yōu)才集中選聘。試點(diǎn)功能區(qū)自主開展中層及以下崗位選聘工作，首次選聘預(yù)留1/5-1/3的崗位，用于引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)化人才。5個試點(diǎn)功能區(qū)面向全市發(fā)布338個崗位進(jìn)行集中選聘，部分崗位競爭比例高達(dá)61:1。選聘后，人員隊伍平均年齡35.5歲，全日制本科以上學(xué)歷達(dá)91%，研究生以上占54%，從功能區(qū)以外選聘人員達(dá)38.5%。由改革前的行政事業(yè)編制人員604名，規(guī)?？偭烤啚?46名，減少比例達(dá)30%，實(shí)現(xiàn)了干部隊伍的結(jié)構(gòu)重塑、素質(zhì)再造。三是實(shí)行剛性淘汰。學(xué)習(xí)企業(yè)化管理方式，結(jié)合實(shí)際制定績效考核、薪酬分配、獎勵懲罰等具體辦法，科學(xué)設(shè)置考核任務(wù)指標(biāo)，嚴(yán)格考核評價和日常管理，明確剛性淘汰要求，倒逼提高工作質(zhì)效。對考核不合格人員，相應(yīng)降低崗位層次，連續(xù)兩年考核不合格人員予以解聘，每年度實(shí)現(xiàn)3%-5%的人員剛性淘汰率。搞活薪酬分配機(jī)制
   用經(jīng)濟(jì)的、市場的手段激勵干部，以吸引更多優(yōu)秀人才。一是建立崗位績效薪酬制度體系。按照以崗定薪、以績定薪、獎優(yōu)罰劣、績薪相適原則，創(chuàng)立以點(diǎn)數(shù)、系數(shù)、指標(biāo)數(shù)和權(quán)數(shù)為重點(diǎn)的三級崗位KPI指標(biāo)考核體系，打破論資排輩慣例，以崗付薪、以績定薪、以能加薪，形成更具市場化、更加靈活的薪酬體系。進(jìn)一步明確部門業(yè)績與個人業(yè)績在薪酬上的權(quán)重關(guān)系，拉開關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位與綜合崗位薪酬級差，不同崗位薪酬差距可以按規(guī)定擴(kuò)大到2倍以上。建立高層次人才“蓄水池”，對發(fā)展急需的“高精尖缺”人才，可從“蓄水池”中列支編制，并實(shí)行協(xié)議工資制、年薪制或特崗特薪、特職特聘等特殊薪酬制度。二是健全完善待遇保障體系。允許按功能區(qū)薪酬標(biāo)準(zhǔn)全基數(shù)繳納社會保險，實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老金“多繳多得”。同步完善內(nèi)部考核體系銜接，將考核評價結(jié)果與薪酬總額、績效工資、評先評優(yōu)、獎懲激勵等直接掛鉤，作為職務(wù)調(diào)整、崗位變動以及續(xù)聘的重要依據(jù)。三是建立績效科學(xué)評價體系。探索設(shè)立薪酬委員會，每季度開展述職評議，實(shí)行全員業(yè)績管理。按照年度理事會公布的考核結(jié)果，確定主任委員會和納入職員管理人員的年度工資總額和薪金分配方案，并作為第三方進(jìn)行監(jiān)管備案，確?？冃гu估公平公正。

執(zhí)行編輯：郭   誠

排       版：李   暢

“山東改革”微信20201106總第69期

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